top of page

Trudy procesów rekrutacyjnych Gen Z

Proces rekrutacyjny bywa frustrującym doświadczeniem dla każdej z zaangażowanych stron: zarówno rekrutujących, jak i rekrutowanych. Oczywistym wydaje się, że szukanie nowej (albo i pierwszej) pracy bywa stresujące dla kandydatów. Mniej oczywistym może być to, że po stronie rekrutujących też może pojawiać się niecierpliwość i niepokój: nie bez powodu wakaty wymagają wypełnienia.


Czynników prowadzących do przedłużającego się procesu poszukiwania jest wiele, ale niewątpliwie jednym z nich — dotyczących przede wszystkim młodych ludzi, którzy albo dopiero zaczynają swoją przygodę na rynku pracy, albo mają nikłe doświadczenie z procesami rekrutacyjnymi — jest konfuzja i brak zrozumienia realiów rekrutacyjnych, które dla weteranów mogą wydawać się tak oczywiste jak oddychanie. I ze strony tych właśnie weteranów zapomnienie, że — w odróżnieniu od oddychania — tak dobrze znane im realia i oczekiwania nie są nikomu serwowane z mlekiem matki. W szkole też mało komu.


Myśląc o tym problemie postanowiliśmy zapytać grupę młodych osób (klasyfikowanych tu jako generacja Z oraz młodsi milenialsi)  pracujących w różnych branżach i z różnym doświadczeniem zawodowym: co ich zaskakuje w procesach rekrutacyjnych? co ich konfunduje? o czym chcieliby dowiedzieć się wcześniej?


I co jeszcze ważniejsze: co można z tym dalej zrobić, poza pochyleniem głowy we współczuciu?


___


Jednym z powtarzających się zagadnień była kwestia “wypychania” CV. Większość młodych ludzi zaczynających poszukiwania ich pierwszej nie-studenckiej pracy, przerażonych wizją pustej przestrzeni pod nagłówkiem “Doświadczenie”, skłonna jest do wypisywania tam dosłownie każdego wolontariatu, wakacyjnej pracy, stażu — wszystko, byle tylko nikt nie mógł pomyśleć, że kandydat spędził poprzednie lata leżąc do góry brzuchem i nic nie robiąc.


W efekcie CV osoby dopiero startującej w danej branży nieraz zajmuje trzy strony A4, a to opracowane przez osobę z kilkuletnim doświadczeniem, w tym samym szablonie, może zmieścić się na jednej. W końcu w przypadku tej drugiej skupienie się jedynie na doświadczeniu branżowym nie budzi już niepokoju.


Główny błąd, jaki popełniają tutaj kandydaci wynika z niezrozumienia, czemu prezentowanie niebranżowego doświadczenia może i powinno służyć. Nie powinno chodzić o próbę udowodnienia, że już w podstawówce zaczęło się pracować w jakiejś formie i nigdy później nie przestało. Zamiast tego lepiej spróbować odpowiedzieć sobie na pytanie: w jaki sposób mogło mnie to uczynić cennym kandydatem?


Doświadczenie przy organizacji wydarzeń może wskazać na wysoki poziom samodyscypliny, samodzielności i umiejętność żonglowania projektami. Praca w obsłudze klienta może zostać przełożona na bardziej wysokoprofilową pracę z klientem. Tutoring językowy może podkreślić naszą dobrą znajomość wysoko punktowanego przez potencjalnego pracodawcę języka obcego.


Spojrzenie na swoje dotychczasowe doświadczenie zawodowe z tej perspektywy powinno pozwolić też kandydatom lepiej przeanalizować to, co sobą oferują — a w rezultacie zaprezentować się nie tylko bardziej korzystnie, ale też bardziej rzetelnie. Co w efekcie zwiększa szansę na zatrudnienie w miejscu i na pozycji, w której kandydat będzie mógł się dalej satysfakcjonująco rozwijać.


___


Podobnie warto zadać sobie pytanie “czemu ma to służyć?” w przypadku przedstawiania swoich zainteresowań (czy to w CV, czy to w czasie rozmowy kwalifikacyjnej) oraz odpowiadania na znienawidzone przez wielu kandydatów zapytanie “Co może nam Pan(i) opowiedzieć o sobie?”


Obie te sytuacje pozwalają kandydatowi się wyróżnić, dodać więcej personalnego sznytu prezentacji samego siebie, jednak pamiętać należy, że z punktu widzenia pracodawcy nie ma większego znaczenia samo to, że ktoś ma kota i lubi biegać po lesie. Lepiej zaprezentować albo coś, co naprawdę zapadnie w pamięć i/lub prezentuje zestaw atrakcyjnych umiejętności.


W tym przypadku rekruterzy także mają możliwość, by usprawnić komunikację z kandydatami i zwiększyć szanse na uzyskanie interesujących ich informacji. Bardziej konkretne pytania mogą zaowocować bardziej satysfakcjonującą odpowiedzią niż ogólne “Proszę nam opowiedzieć coś o sobie”, a pytaniem o zainteresowania można na przykład sprawdzić komunikatywność kandydatów w deklarowanych przez nich językach — połączyć przysłowiowe przyjemne z pożytecznym.


___


Innym pytaniem, które według naszych rozmów wzbudza silne poczucie niepewności, jest to finalne: “Czy ma Pan(i) jakieś pytania?”


Niepewność wynika tutaj oczywiście z dwojakiej roli tego pytania: z jednej strony jest to moment, który pozwala kandydatowi rozwiać wszelkie niepewności i zaspokoić własną ciekawość, z drugiej — jak wszystko podczas rozmowy rzutuje on potencjalnie na ocenę tegoż kandydata.


Wielu młodym osobom, które czują zagubienie i pustkę w głowie gdy same mają zadać pytanie nie pomaga to, że w tradycyjnej strukturze rozmowy kwalifikacyjnej moment ten następuje zaraz po tym, gdy osoby rekrutujące szczegółowo opisują warunki w firmie i zespole. Co oczywiście oznacza, że kandydat ledwo co skończył przetwarzać nowe informacje, a już musi się zastanowić, czego jeszcze nie wie.


Młodym ludziom, dopiero zaczynającym się uczyć, o co warto zapytać by zarówno uchronić się przed zatrudnieniem w źle dopasowanej do siebie organizacji, a jednocześnie dobrze wypaść, rekomendujemy przygotowanie sobie kilku pytań przed rozmową — jeśli w trakcie rozmowy nie zrodzą się nowe, zawsze można się na nich oprzeć. Na przykład:


●       Jak wygląda przeciętny dzień członka zespołu?

●       Gdyby jeden z członków zespołu nie osiągał wyników na swoim standardowym poziomie, jakie kroki zostałyby podjęte, aby to naprawić?

●       Co mogę zacząć robić już teraz, aby przyspieszyć proces uczenia się w tej pracy?


Z jednej strony powyższe pytania pokazują aktywne zainteresowanie procesami w potencjalnym miejscu pracy, proaktywność i chęć rozwoju, z drugiej — nieklarowna lub niesatysfakcjonująca odpowiedź na któreś z nich mogłaby sugerować, że nie jest to odpowiednie miejsce pracy dla kandydata.


Rekruter za to ma możliwość zachęcić kandydatów do zadawania pytań poprzez, chociażby, zaprezentowanie sugestii, o co można się spytać i nie zostać negatywnie ocenionym, na przykład w taki sposób: “Jeśli ma Pan(i) do nas jakiekolwiek pytania, dotyczące struktury zespołu, procesów wewnętrznych albo czegokolwiek innego, proszę śmiało pytać.” Nadal wielu kandydatów zostanie z pustką w głowie, ale jeśli chociaż część z nich zostanie skierowana na owocne tory — to tylko lepiej dla obu ze stron.


___


Mniejszych i większych konfuzji i niepewności można by wymieniać jeszcze wiele — te wymienione powyżej były wskazywane najczęściej i najbardziej uniwersalne pomiędzy branżami.


Aby sobie poradzić z większością z nich, kandydatom rekomendujemy częściej zadawać sobie pytania “po co?” oraz “czemu ma to służyć?”, kiedy czegoś nie są pewni. Jeśli uda się przeanalizować, co może być dla rekrutera wartościowe, dużo łatwiejszym stanie się zadbanie o to, by wypaść pozytywnie.


Jednocześnie przy sprawdzaniu młodych kandydatów warto mieć na uwadze, że to, co oczywiste dla kogoś przeprowadzającego po kilka rozmów dziennie, codziennie, nieraz od wielu lat… dla kogoś kto jak dotąd pracował na przykład w jednej korporacji i dwóch kawiarniach, wcale oczywistym być nie musi.


Dlatego warto też być nie tylko do pewnego stopnia wyrozumiałym, ale też formułować pytania w sposób konkretny i dokładny — zwiększy to szansę uzyskania odpowiedzi, która jak najlepiej pomoże wybrać jakościowego kandydata.

9 wyświetleń0 komentarzy

Ostatnie posty

Zobacz wszystkie
bottom of page